FAQ's
Betrachtet werden 12 zurückliegende Kalendermonate und alle darin enthaltenen Arbeitsunfähigkeitstage. Inkl. Reha, Kuren, Mutter- und Kindkuren, Beschäftigungsverbote und reguläre Krankheitstage. Diese zusammengenommen ergeben den 42 Tagezeitraum, der die Anspruchsgrundlage für ein BEM-Angebot bildet. Unabhängig von den Krankheitstagen kann jeder Mitarbeitende jederzeit eigeninitiativ ein BEM-Verfahren anstoßen.
Das durch den Dienstgeber angebotene Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist unabhängig von der stufenweisen Wiedereingliederung (SWE), auch Hamburger Modell genannt, zu sehen. Das dienstgeberseitig angebotene BEM-Verfahren kann unabhängig von einer SWE angenommen oder auch abgelehnt werden, ist für die bzw. den Mitarbeitenden freiwillig und findet seinen Ursprung im Sozialgesetzbuch (§ 167 Abs. 2 SGB IX).
Die stufenweise Wiedereingliederung wird ärztlich verordnet und schließt oftmals an eine längere Erkrankung oder beispielsweise eine Reha an. Eine solche ärztliche Empfehlung ist immer mit dem direkten Vorgesetzten und dem Team abzustimmen, bedarf nicht der Bestätigung durch die BEM-Verantwortlichen, muss jedoch vom Arbeitgeber und der Krankenkasse bewilligt werden.
Eine SWE wird oftmals dann empfohlen, wenn Beschäftigte längere Zeit krankheitsbedingt nicht im Dienst waren und sich und ihren Körper nun langsam wieder an den Arbeitsalltag gewöhnen wollen. Dazu wird gemeinsam mit dem behandelnden Arzt überlegt, wie viele Arbeitsstunden tgl. oder wöchentlich erbracht werden können, um die eigene Belastbarkeit zu prüfen und sukzessive aufzubauen. Dies geschieht durch die Steigerung der Arbeitsstunden in sinnvollen Zeitabschnitten, bis hin zur Wiederherstellung der vollen Arbeitskraft nach einer gewissen Zeitspanne und wird in einem sogenannten Wiedereingliederungsplan festgehalten. Diese Pläne variieren je nach Krankheitsursache, Tätigkeit, Arbeitsumfeld und persönlichen Voraussetzungen und können zwischen 6 Wochen und 6 Monaten dauern, bzw. können in besonderen Fällen sogar bis auf 12 Monate ausgeweitet werden. Es kann z. B. mit 2 Stunden tgl. begonnen werden und im 1 oder 2 Wochenrhythmus eine oder 2 Stunden hinzukommen.
Der Fokus sollte immer auf der Wiederherstellung der vollständigen Arbeitskraft liegen und damit auf der vollständigen Integration der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers in den Arbeitsalltag. Während einer SWE ist die Arbeitnehmerin, der Arbeitnehmer weiterhin krankgeschrieben, da sie/er in dieser Zeit noch nicht wieder voll arbeitsfähig ist.
Die stufenweise Wiedereingliederung (SWE) wird ärztlich oder therapeutisch verordnet und schließt oftmals an eine längere Erkrankung oder beispielsweise eine Reha an. Eine solche ärztliche Empfehlung ist immer mit dem direkten Vorgesetzten abzustimmen. Ein BEM-Verfahren muss hierfür nicht angenommen werden. Während der SWE ist man arbeitsunfähig. Daher muss die Info über die Krankheitstage dem Vorgesetzten mitgeteilt werden und i.d.R. erfolgt die Umsetzung und schriftliche Genehmigung durch die personalsachbearbeitende Stelle und die jeweilige Krankenkasse.
Wenn ein Beschäftigter die Teilnahme am BEM ablehnt, bleibt das bestehende Arbeitsverhältnis zwar formal unverändert. Allerdings gehen mit dieser Entscheidung potenziell wichtige Chancen verloren. Der Kern des BEM liegt darin, eine mögliche Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuten Krankheitsausfällen vorzubeugen. Wird das Angebot abgelehnt, können keine individuellen Maßnahmen erarbeitet werden, die den Wiedereinstieg oder die langfristige Beschäftigungsfähigkeit erleichtern.
Wenn doch eine Ablehnung erfolgt, sollte diese schriftlich erfolgen. Denn: Eine schriftliche Ablehnung ist ein Beweis dafür, dass der Arbeitgeber ein BEM angeboten und der Mitarbeitende abgelehnt hat. Dies kann später in einem Kündigungsverfahren wichtig werden.
Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Der Arbeitnehmer muss zustimmen, bevor das BEM gestartet werden kann. Eine schriftliche Ablehnung dokumentiert, dass der Mitarbeiter seine Zustimmung nicht erteilt.
Die schriftliche Ablehnung macht deutlich, dass der Mitarbeiter das BEM nicht annimmt, und kann verhindern, dass später Missverständnisse oder Streitigkeiten entstehen.
Die Ablehnung eines BEM kann in einem Kündigungsverfahren aus Gesundheitsgründen relevant werden. Wenn der Arbeitgeber ein BEM angeboten und der Mitarbeiter es abgelehnt hat, kann er sich in einem Kündigungsprozess nicht darauf berufen, dass ein BEM nicht durchgeführt wurde.
Durch die schriftliche Ablehnung wird der Arbeitgeber nicht verpflichtet, das BEM durchzuführen. Dies kann in einigen Fällen Schutz vor einer krankheitsbedingten Kündigung bieten, wenn das BEM-Verfahren möglicherweise zu einer Kündigung führen könnte.
Ein BEM kann jederzeit auch eigeninitiativ angestoßen werden. Es bedarf nicht zwingend der Anspruchsgrundalge von 42 Tragen Arbeitsunfähigkeit. Sobald der Wunsch auftritt, sich mit dem Dienstgeber und evtl. MAV bzgl. der eigenen Bedürfnisse und Wünsche den Arbeitsplatz oder die Tätigkeit betreffend auszutauschen, kann ein BEM-Verfahren angefragt werden.
Das ist individuell unterschiedlich. Der Kern des BEM liegt darin, eine Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuten Krankheitsausfällen vorzubeugen. Daher kann das BEM-Erstgespräch auch während einer Arbeitsunfähigkeit hilfreich sein, gerade wenn es um Fragen zum Wiedereinstieg oder Arbeitsperspektive geht. Es kann aber auch sein, dass bereits Klarheit über die Arbeitsaufnahme besteht und ein Erstgespräch nach der Wiederaufnahme der Tätigkeit als sinnvoll angesehen wird. Beides ist möglich und üblich.
Hören Sie in sich rein und entscheiden Sie für sich, wann der richtige Zeitpunkt zu sein scheint, sich mit Dienstgebervertretern und evtl. MAV über die eigenen Möglichkeiten, Bedürfnisse und Wünsche auszutauschen.
Das BEM wird i.d.R. von Dienstgeberseite angeboten. Daher sind bei einem Erstgespräch der/die BEM-Verantwortliche der jeweiligen Einrichtung dabei. Oftmals ist das die Einrichtungsleitung selbst oder eine durch sie bestimmte Person, der/die BEM-Verantwortliche eben.
Darüber hinaus wird empfohlen die MAV einzubinden (auch wenn keine Dienstvereinbarung besteht, die dies vorgibt).
Im Laufe des Verfahrens kann der/die direkte Vorgesetzte in das Verfahren mit einbezogen werden, wenn es zur Klärung von gewissen Fragestellungen bzw. für Maßnahmen notwendig ist.
Je nach Einzelfall können im Laufe des Verfahrens auch weitere Personen beteiligt werden, wie der Vorgesetzte, ein Arbeitsmediziner, die Fachkraft für Arbeitssicherheit oder externe Stellen.
Unabhängig davon steht es dem BEM-Nehmenden zu eine oder mehrere Vertrauenspersonen zu den Gesprächen mitzubringen.
Als grds. hilfreich hat sich eine gewisse Transparenz und Offenheit gegenüber dem BEM erwiesen. Offen zu thematisieren, dass ein BEM zugesagt wurde und das Verfahren läuft, hilft allen potentiell Beteiligten eher auch ihre Rollen und Erwartungen zu erfüllen, als wenn Unklarheit und Zurückhaltung herrscht.
Hören Sie in sich rein und entscheiden Sie für sich, wann der richtige Zeitpunkt zu sein scheint, sich mit Dienstgebervertretern und evtl. MAV über die eigenen Möglichkeiten, Bedürfnisse und Wünsche auszutauschen.
In manchen Einrichtungen kommt es vor, dass es keine MAV gibt und daher auch kein Vertreter/keine Vertreterin am BEM Gespräch teilnehmen kann. Zusätzlich zu einem Vertreter des Dienstgebers (i.d.R. der/die vorgesetzte Person, Einrichtungsleitung oder BEM-Verantwortliche/ Verantwortlicher) kann immer eine Vertrauensperson zu dem Gespräch hinzugezogen werden. Dies kann z.B. eine Kollegin/ein Kollege aber auch eine Freundin/ein Freund oder Partner/Partnerin sein.
Es kommt dabei immer auf den Charakter des Gesprächs an. Bei einem BEM Verfahren geht es darum, gemeinsam nach gangbaren Lösungsansätzen für die aktuelle, individuelle Situation zu suchen. Das Verfahren ist für die Mitarbeitende bzw. den Mitarbeitenden freiwillig und darf keine Nachteile nach sich ziehen. Eine gute Orientierungshilfe für ein BEM-Gespräch bildet ein Gesprächsleitfaden (vgl. „Dokumente zum BEM“). Auch ein Gespräch „nur“ mit dem/der Vorgesetzten kann als BEM-Verfahren zählen.
Innerhalb des BEMs müssen keine Diagnosen genannt werden und auch nichts preisgegeben werden, von dem man nicht berichten möchte. Für das Gespräch ist es dennoch hilfreich so offen wie möglich zu kommunizieren, um geeignete Lösungsansätze finden zu können und das gegenseitige Verständnis über die aktuelle Situation zu fördern.
Grundsätzlich müssen alle zielversprechenden und zumutbaren Maßnahmen sowie dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit entsprechenden Lösungsansätze eruiert und gemeinsam überlegt werden. Das bedeutet nicht, dass der BEM-Nehmende ein Anrecht auf bestimmte Maßnahmen hat. Es kommt immer auf den Einzelfall und die jeweiligen Umstände an. BEM ist kein individueller Wunscherfüller für z. B. reduzierte Arbeitszeiten, das Loswerden „lästiger“ Tätigkeiten oder Versetzung. Die Suche nach Lösungen im BEM ist ein verlaufsoffener Prozess, bei dem alle Beteiligten ihren Beitrag leisten.
Wichtig ist: BEM ist keine einmalige Sache. Sobald ein BEM-Verfahren abgeschlossen ist, beginnt ein neuer Zählzeitraum für die Krankheitstage. Wenn es dann wieder zu einer Arbeitsunfähigkeit von zusammengenommen mehr als 42 Tagen in 12 Kalendermonaten kommt, muss der Arbeitgeber erneut ein BEM anbieten.
Wenn ein BEM angelehnt wurde, spricht nichts dagegen, die Arbeitsunfähigkeitstage weiter im Blick zu behalten. So kann ggf. ein erneutes Angebot unterbreitet werden, falls die Ausfallzeiten nicht deutlich zurückgehen.
Wann und auf welcher Grundlage das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, angeboten und durchgeführt wird, ist gesetzlich klar geregelt im §167 Abs. 2 SGB IX. Wie sieht es aber mit einem ordnungsgemäßen Abschluss aus. Wann ist ein BEM-Verfahren beendet?
Im Gesetz selbst finden sich keine Angaben darüber, wann ein BEM als beendet oder abgeschlossen gilt. In der Praxis gibt es jedoch verschiedene Möglichkeiten, die zur Beendigung eines solchen Verfahrens führen.
- Der Arbeitnehmer kann das BEM zu jedem Zeitpunkt auf eigenen Wunsch und ohne Angaben von Gründen beenden. Der gemeinsame Suchprozess ist damit abgeschlossen und der Arbeitgeber muss keine weiteren BEM-Maßnahmen prüfen.
- Wenn im BEM-Prozess Maßnahmen gefunden und umgesetzt werden, die zu einer dauerhaften und stabilen Rückkehr an den Arbeitsplatz beitragen, können Arbeitnehmer und Arbeitgeber einvernehmlich entscheiden, dass das BEM abgeschlossen ist.
- Arbeitnehmer und Arbeitgeber können außerdem gemeinsam entscheiden, dass der Prozess nicht weiter durchgeführt werden soll, etwa weil keine geeigneten Maßnahmen, Präventionsansätze oder Lösungsmöglichkeiten mehr gefunden werden. Auch dann ist ein BEM beendet.
Darüber hinaus kann das BEM von vorneherein ohne Angaben von Gründen abgelehnt werden.
Wie lange dieser verlaufs- und ergebnisoffene gemeinsame Suchprozess dauert ist ganz unterschiedlich.
Wichtig ist: BEM ist keine einmalige Sache. Sobald ein BEM-Verfahren abgeschlossen ist, beginnt ein neuer Zählzeitraum für die Krankheitstage. Wenn es dann wieder zu einer Arbeitsunfähigkeit von zusammengenommen mehr als 42 Tagen in 12 Kalendermonaten kommt, muss der Arbeitgeber erneut ein BEM anbieten.
Wenn ein BEM angelehnt wurde, spricht nichts dagegen, die Arbeitsunfähigkeitstage weiter im Blick zu behalten. So kann ggf. ein erneutes Angebot unterbreitet werden, falls die Ausfallzeiten nicht deutlich zurückgehen. Ein Betrachtungszeitraum von 6-12 Monate hat sich hier als geeignet erwiesen.
IGeL (Individuelle Gesundheitsleistungen) sind Leistungen, die nicht im Standardangebot der gesetzlichen Krankenversicherung enthalten sind und daher nicht von der Krankenkasse übernommen werden.
Anbieter: IGeL können von Hausärzten, Fachärzten, Zahnärzten und Psychotherapeuten angeboten werden.
Kosten: Die Kosten für IGeL werden vom Patienten selbst getragen. Der Arbeitgeber beteiligt sich nicht, auch nicht innerhalb eines BEM-Verfahrens.